Nej, det finns det inte.

Brent är övertygad om att han förföljs och den verkliga verkligheten kommer inte att leda honom från den övertygelsen. Låt honom gå; han är på kanten. Hans nästa chef kommer också att vara en mikromanager, och nästa och nästa. Slumpmässiga främlingar kan hantera honom efter ett tag.

Slösa inte bort din ansträngning på hans fantasier. Det är inte konstruktivt och du har redan gjort mer än tillräckligt för att övertyga en rimlig person många gånger.

Jag tror att du tvivlar på dig själv utan att verkligen veta varför. Du försökte åtgärda ett problem utan att faktiskt veta vad problemet var. Det första du borde ha gjort efter anklagelsen borde behöva prata med Brent och ta reda på varför han tror att han är micromanaged, inte prata med de andra medlemmarna i laget (vilket enligt min åsikt var ett misstag, om min chef ifrågasätter mig om hans prestanda ur det blå jag kanske misstänker att han är i trubbel eller att jag är i trubbel, så jag blir stressad).

Du kommer antagligen att räkna ut något av följande:

• Brent var full av tjuravföring och du har inget att oroa dig för
• Brent behöver faktiskt mikroprogrammet eftersom han är ett wild card (inkompetent, opålitlig, förhalare ... etc.). I det här fallet tycker jag att det är bättre att du släpper honom utan att påpeka detta. Du behöver inte drama, låt honom ta reda på ett annat jobb.
• Brent var rätt, men han var väldigt känslig, så han är inte rätt för ditt lag, eftersom de andra har en mycket högre tolerans för "micromanaging" och din stil behöver inte vara ändrats. Berätta för honom att du kan se hans poäng, men det är inte din avsikt att hantera honom. Om han inte tål din stil kan han gå, men du kommer att bli ledsen att se honom gå. Gör det klart att du inte tänker ändra!
• Du hanterar honom, men inte de andra av någon anledning (han bevisade inte sina förmågor för dig tillräckligt, så du litar inte på honom. Och han som gick över huvudet hjälpte inte heller). Ta en paus, försök förstå varför och om du kan åtgärda problemet. Du kanske inser att du inte kan ändra då behandla är som ett av de två föregående fallen (låt honom gå eller be honom komma över det). Om du tror att du kan ändra, be om ursäkt utan tvekan, ge honom en möjlighet att bevisa sig själv och ta en verklig risk (under inga omständigheter ge honom en obetydlig uppgift, så att han kan känna att du inte faktiskt litar på honom) och lämna honom var, be inte om uppdateringar, föreslå inte vägbeskrivning, låt inte andra spionera på honom. Se till att när han kommer efter hjälp, hjälper du honom utan att glata! Informera inte teamet, deras attityd måste vara oförändrad. Upprepa några gånger.
• Du hanterar alla för att de behöver. Då är det dags för ett nytt lag (här eller på en annan plats).
• Du hanterar alla och du har fel när du gör det. Först måste du ta reda på varför! Det kan bero på att du är en kontrollfreak, det kan bero på att du inte tror att de kan göra det osv. Lär dig att släppa taget! Låt dem misslyckas och ta det som en man. Detta inkluderar att ta ansvar för deras misslyckanden. Åtgärda problemen och fortsätt. Efter ett tag kan du hamna i föregående fall (men du har lärt dig något), eller så kommer du att ha ett team du litar på och inspirerar. Det här är ingen snabb lösning! Att ändra din frasering fungerar inte, du måste ändra din attityd och ta en verklig risk, inte ge dem mindre uppgifter och ta hand om allt som är känsligt av dig själv!

Efter att ha varit chef och professor under de senaste 20 åren har det varit min erfarenhet att det finns tillfällen när termer som micromanager är en ersättning för "Jag gillar inte att arbeta för honom / henne."

Jag har en repertoar av termer för studentarbetare och TA som sammanfattar "Jag kan inte hantera deras drama."

Var snäll och ta inte den här termen till hjärtat, och försök att låta denna händelse vara en svunnen tid.

Vid det här laget är det troligtvis en sak att se tillbaka på och inte en sak att fixa ... men här går det:

1 - Få Brets definition av micromanagement

Börja inte med "Jag hör av min chef att jag hanterar dig, vad tror du att jag gör fel". Eftersom din chef i stort sett sa att han inte skulle göra det kommer det inte att sluta bra. Också - att börja med en anklagelse hjälper vanligtvis inte till att förbättra pålitlig kommunikation.

Jag skulle säga något som "Jag arbetar för att förbättra hur jag hanterar och samarbetar med anställda. Finns det specifika åtgärder jag kan göra eller inte skulle det hjälpa dig att göra ditt jobb mer effektivt? " Om han är tveksam kan du till och med säga "Jag vill inte vara en mikromanager". Om han inte ärligt kan peka på något som du kan ändra på hur du interagerar med honom, låt det gå.

Det kan hända att han har en uppfattning om ditt beteende som är mycket mer övervakande än vad det är i verkligheten ... det kan vara så att du kan klargöra situationen. Det kan hända att det finns några saker som råkar legitimera honom om hur du frågar honom saker som du kan ändra (även om du inte ser dem som en så stor sak). Men vanligtvis måste du nypa detta i buggen - om han jagar kommer han förmodligen inte att stanna kvar.

2 - Be din chef om detaljer om ditt beteende

Det är inte rättvist för din chef att ge dig en generalitet - antingen måste han låta dig prata direkt med den anställde eller så måste han ge dig specifika detaljer. Det kan hända att den anställde inte svarar om du frågar direkt, men om han var villig att prata med din chef borde chefen ha fått detaljer om han vill hålla dig ansvarig för att ändra ditt beteende.

Eller fråga om han skulle vara villig att förmedla en diskussion mellan er båda.

Det kan hända att du inte gjorde något fel, och din chef berättar bara att du har en olycklig anställd, och det finns nog inget du kan göra för att åtgärda det. Om det här är den tredje chefen som killen hatar kan det vara så att han bara hatar din företagskultur och det finns inget du kan göra.

3 - Tänk var medarbetaren befinner sig på prestationskurvan stark>

Om han får mycket gjort kan du ge honom mycket kontroll över när och hur man kommunicerar med dig. Du kan försöka initiera en interaktionsmodell som skiljer sig från dina andra anställda. Högpresterande medarbetare med hög motivation behöver vanligtvis mindre handhållning och kan springa med bollen längre än andra typer. Låg kompetens, låg motivation anställda behöver vad andra kan säga är micromanagement. Det finns ett helt spektrum däremellan.

Du kan också överväga var den här killen faller mot bakgrund av din nuvarande personalanläggning. Om han inte är lika framgångsrik som andra kan det finnas skäl till varför du checkar in hos honom oftare - det är rättvist för dig att ge honom mycket direkt feedback om så är fallet. Om han presterar bra kan du be honom att ställa villkoren för hur du arbetar tillsammans och låta honom dra vad han behöver från dig och vara ansvarig inför dig för tidsfrister.

Det finns ingen storlek som passar alla på händerna off / micromanagement - en persons drömförhållande är en annans mardröm.

Ingen vill ha en chef som förnedrar dem och får dem att känna sig oviktiga - men det är annorlunda.

4 - Låt det går

Du kan inte behaga alla. Det finns en procentandel av anställda som kommer att hata att arbeta för dig oavsett vad du gör, för du är du och du är inte en enstor passar alla chefer mer än att de är en storlek passar alla anställda. Chefer har var och en en stil och ett sätt att arbeta - att ändra din personliga stil bara för att göra en medlem i teamet lycklig är inte rimligt.

Hur kan jag hjälpa min direktrapport att förstå att han inte micromanaged?

Du ställer fel fråga. Försök inte kontrollera vad han tycker om dig.

Det är en fel inställning att ha. För allt du vet hade han en dålig dag, eller så kommer han från en annan annan förvaltningskultur. Antingen det, eller så är han inte helt ärlig. Hur som helst kan du inte låta hans uppenbara åsikt om dig styra dina handlingar. Alla har olika åsikter, olika perspektiv och möjligen olika agenda. Och om du någonsin försöker, är det väldigt svårt att försöka kontrollera en negativ åsikt som någon har om dig.

Och genom att försöka kontrollera vad han tycker om dig, ger du honom kontroll över dig. Så här fungerar manipulation. Det är en tvåvägsgata. Så försök inte motbevisa hans påstående. Bli inte defensiv. Ju mer defensiv du blir, desto mer defensiv försöker han bevisa sin ståndpunkt. Det är så de flesta av oss människor gör det.

Och ju mer du letar efter bevis på något, desto mer sannolikt kommer du att hitta det. Detta kallas urvalsbias. Detta är anledningen till att när du köper en ny bil av märke, modell och färg, börjar du märka andra bilar av samma märke, modell och färg, mycket mer oproportionerligt, medan du vanligtvis inte märkte dem alls .

Så innan du börjar denna oändliga kamp för att bevisa dig själv och han blir förankrad i sin kamp för att bevisa sin ståndpunkt. Stoppa dig själv. Ta ett djupt andetag. Och leta efter sanningens kärna i vad han säger. Det behöver inte vara mycket, i själva verket kan det vara en superliten liten sanningskärna. Och om du verkligen inte vet vad det är än, arbeta för att avslöja sanningens kärna.

Och vet att även om det fanns viss sanning i vad han säger, så vet att det inte betyder att du måste ändra ditt sätt att hantera människor. Micromanaging är ibland helt nödvändigt. Vissa anställda kanske inte gillar det, särskilt anställda som kommer från en mer avslappnad arbetsmiljö, men det är precis hur saker ibland är i ett företag. Ibland får du betalt för att göra saker som du inte vill göra. Det är bara livet.

När det gäller hemligheten över klagomålet är det ett problem. Om jag var du skulle jag prata med chefen om att ta bort embargot över denna diskussion. Chefen kan bara gå och berätta för den anställde: "Jag ändrade mig. Jag tror att det här är något som så och så behöver veta specifikt, annars kommer han / hon troligen inte att växa som chef." Och när du väl fått klartecken från din chef kan du faktiskt ta itu med problemet.

Med detta sagt, leta efter sanningens kärna även när du diskuterar denna fråga med din chef. Det är mycket troligt att din chef vill ha en öppen diskussion om han kan se att du är öppen för den möjligheten - hur liten och obetydlig den möjligheten kan vara.

PS: Jag märkte bara delen om din underordnade som söker arbete någon annanstans. Försök inte för hårt för att hålla honom som anställd. Ibland är personlighetstyper bara inte kompatibla, och det är ingen fel. Det är bra om han ändrar sig och bestämmer sig för att stanna kvar som din anställd, men det är inte världens ände om han hittar en position någon annanstans. Om han verkligen vill gå, låt honom och önska honom det bästa. Definitivt, gör inget löfte till honom eller din chef om att ändra ditt beteende. Ju mer någon försöker göra det, desto mer kommer den personen att driva bort andra som ett resultat.

Vissa människor känns som om någon ledning är mikrostyrning. Någon som klagar över att du är en mikroprocessor utan att ge detaljer eller prata med dig innan du går över huvudet är ingen förlust för ditt lag. Var glad att han lämnar. Det tar bort en cancer från ditt team eftersom han utan tvekan också klagar bakom ryggen på dem. andra jobbet under deras schemalagda arbetstid eller slackar när de ska arbeta eller en hel mängd problem. Eller så är de helt enkelt omogna. Eller de förstår inte att chefer också har chefer och den information de blir ombedd används ofta för att möta cheferna behöver rapportera sin kommandokedja.

Dina åtgärder för att söka råd av artiklar och andra i din grupp snarare än att prata tydligt och direkt till Brent är också oroande.

Ditt mer omedelbara problem är dock inte Brent utan din chef. Om han har tagit hjärtat på Brents uttalande att du micromanage, kan du behöva övertyga honom om något annat. Om han känner att han förlorat en bra anställd på grund av dig, kan han börja hantera dig närmare eller ge dig en dålig utvärdering. Du måste se till att han inte känner att du är dålig även om andra har fått dig att känna att du mår bra. Om någon annan lämnar inom en snar framtid kommer detta att dyka upp igen, oavsett vilken anledning den personen ger, kommer chefen att tänka på den här händelsen.

Personligen skulle jag prata med min chef om hur jag klarar mig och hur han tror att jag kan förbättra mig. Jag skulle prata direkt om micromanagement-problemet och vad jag försökte göra för att åtgärda det och fråga honom om detta räcker eller hur du kan förhindra att detta är ett problem med dina återstående underordnade. Om han fortfarande känner att du är en micromanager, be honom att prata direkt med några av dina underordnade. Det kan ta flera att säga att du är en bra person att arbeta för att kompensera för en kille som bestämde sig för att förstöra ditt rykte.

Din chef är inte en pålitlig person eller en kompetent chef. Han tog ett klagomål snarare än att skicka Brent för att prata med dig och försöka lösa det. Det var fel åtgärd, det skickar signalen att du inte stöds av ledningen.

Han samarbetade med sin vän om huruvida de skulle anställa Brent. Det kan vara olagligt som påpekats av @Kevinkline i kommentarerna ovan

IANAL, men IMO din chef och hans vän borde inte ha dessa konversationer. Ett gäng Silicon Valley-företag fick problem för att ha ett tyst konkurrensavtal.

Han borde ha stoppat sin vän innan han nämnde ett namn och sa till honom att vem som intervjuades var ingen av hans verksamhet.

Först bör du prata med Brent och informera honom att komma först till dig för den här typen av problem och inte din chef. För det andra, be din chef att instruera ditt folk att prata med dig först och inte klaga. Naturligtvis är saker som sexuella trakasserier eller andra allvarliga former av övergrepp undantaget.

Bli inte fast i en generaliserad term som mikrostyrning. Be om specifika instanser och beteenden. Låt Brent föreslå alternativ. Du vet aldrig. Det kan vara hur du fraserar något eller om du korrigerar honom framför andra. Du kan en annan kollega eller din chef vara en tie-breaker om du inte kan komma överens om din prestation. Annars måste du bara säga till Brent att han har fel och måste hantera det som alla andra. Du kan bara ta emot en klagare så mycket.

Eftersom Brent inte kom och pratade direkt med dig, misstänker jag att dina andra teammedlemmar inte ger dig öppna och ärliga svar heller.

Brent kan vara helt off-bas så långt du micromanaging går, men det kan finnas en personlig anledning att han inte är villig att avslöja. Att inte vilja bli micromanaged är en mer artig och professionell beskrivning som inte får honom att se ut som den dåliga killen.