motiverar anställda ... att göra certifikat på fritiden eftersom de deltar i projekt

Ovan finns en enorm röd flagga, gör inte detta.

Om det verkligen är i företagets intressen ("så att vi kan säga att vi har högt kvalificerade anställda"), lurar inte om personlig förbättring. Det som betjänar företaget ska göras under arbetstid , inte invadera i anställdas privatliv för det. Tänk på att tvinga anställda att arbeta under rimliga timmar (och förbereda sig för certifieringar är arbete) kan leda till produktivitetsförluster, vilket förklaras t.ex. i Varför vi måste gå tillbaka till en 40- Hour Work Week to Keep Our Sanity:

... under större delen av 1900-talet var den breda enigheten bland amerikanska företagsledare att arbetande människor mer än 40 timmar i veckan var dumt, slösaktigt, farligt och dyrt - och det mest talande tecknet på farligt inkompetent hantering att starta. ... varje timme som du jobbar över 40 timmar i veckan gör dig mindre effektiv och produktiv både på kort och lång tid. Och det låter kanske konstigt, men det är sant: det enklaste, snabbaste som ditt företag kan göra för att öka sin produktion och vinst - från och med nu, idag - är att få alla av löpbandet 55 timmar per vecka, och tillbaka till en 40-timmars fot.

Om det är verkligen i företagets intressen, släpp det resonemanget som "vissa anställda är i projekt". Vad du behöver istället är en ledning 101: prioritera värdet av att medarbetare är i ett projekt jämfört med att studera och planera / fördela arbetstid i enlighet med detta.

• Att fördela arbetstid för anställdas utbildning och certifiering är en helt normal och allmänt spridd praxis, det finns ingen anledning att avvika från den. Till exempel kontrollerade jag specifikt certifieringar som för närvarande listas i min LinkedIn-profil: det finns 11 av dessa som utfördes under arbetstid, föreslogs / krävdes och betalades av företag (detta har varit på alla företag jag brukade arbeta på) - i med andra ord de som inte krävde artificiell självmotivation på min sida (för fullständighetens skull innehåller listan också 5 certifieringar som jag tog efter min egen vilja, på min fritid etc) .

Generellt sett bör man vara försiktig med incitament till lediga timmar aktiviteter. Föreställ dig ...

  - [företag] Vi kommer att betala $ 1000 om du klarar OCJCMC-AC / DC-certifiering på din fritid. - [anställd] Wow great jag ska gå för det! --- 2-3 månader senare ... ---- [företag] Vi sänker din bonus med $ 2000 för att du misslyckades med projekt X. - [anställd] Åh men ... men jag var i dålig form eftersom jag spenderade mycket ansträngning för att förbereda sig för certifiering. - [företag] Hoppsan. - [anställd] WTF ?!  

Detta kan döda någon motivation snabbare än du säger "Hoppsan".

Du säger att du redan tillhandahåller studiematerial och täcker examenkostnaderna, vilket är en bra start. Som gnats svar säger, ge dem betald tid att studera, eftersom det ligger i företagets intresse.

Ett förslag baserat på en egen framgångsrik upplevelse - gör det socialt genom att organisera gruppsessioner. För flera år sedan bestämde min arbetsgivare att de ville att fler skulle få en viss certifiering. De anordnade studietider för lunch för alla anställda som ville delta. Detta inkluderade att köpa lunch (pizza, smörgåsar etc.). Vi valde en lämplig bok och arbetade oss igenom den. Varje person tog en tur och presenterade ett ämne ur boken. Efter att ha slutfört boken och avslutat studietillfällena hörde jag att ungefär hälften av deltagarna deltog i certifieringsprovet och alla som tog det godkände.

Den sociala aspekten kan engagera människor på sätt som en ensam studieprocess kommer att inte: De kan bara njuta av interaktionen med andra anställda; de kan lära sig bättre genom att diskutera ämnet i en grupp; de kan få en vänlig tävling igång, eller de kanske gillar nätverksmöjligheterna. Jag upptäckte att jag gillade processen mer på grund av alla dessa faktorer. Som föreslås i kommentarerna bör detta vara frivilligt.

Problemet du kanske stöter på är att eftersom så många programmeringscertifikat enkelt kan förvärvas genom fusk, så ser många utvecklare dem som helt värdelösa som ett sätt att visa kompetens.

Om så är fallet morotsmetoder för att få människor att tjäna dem dygnet runt kommer sannolikt att misslyckas eftersom certs ses som slöseri med tid. Istället kan du tvingas applicera pinnen på ett hårt sätt genom att göra intjäningsintyg X efter datum Y ett villkor för fortsatt anställning.

Det viktigaste du måste vara medveten om och planera för med detta tillvägagångssätt är att om din målgrupp är större än ett fåtal personer kommer du förmodligen att ha några som bestämmer att de hellre vill sluta än att slösa tid på att tjäna ett papper de anser vara värdelösa.

Det finns mindre tunga sätt att använda pinnen som att ge medarbetare med certs preferens för plommonuppdrag eller kvarhållande under en personalskärning; men de kommer alla att få ett liknande slutresultat även om det tar längre tid att komma dit.

Anställda som gillar certs får dem utan att klaga; men de hade förmodligen redan dem innan du gjorde det till ett problem. Bra medarbetare som gillar sitt jobb tillräckligt för att behandla certifikatkravet som bara ett av sätten deras nuvarande jobb är mindre än perfekt kommer att klaga och ta en moralisk hit men få dem ändå. Dåliga anställda kommer att få ceremonierna även om de tycker att de är värdelösa eftersom de vet att de skulle ha problem med att få ett nytt jobb om de förlorar det här. Bra anställda som tycker att certs är värdelösa och inte villiga att fortsätta att slösa bort sin tid att tjäna och underhålla dem lämnar. Några av de sista grupperna kan få de första certifikaten, men bara för att de vill undvika den ekonomiska belastningen som kommer från att förlora sitt nuvarande jobb innan de fick en ersättare i kö; men de lämnar fortfarande så fort.

Om du nuvarande och potentiella kunder uppskattar att de entreprenörer som de anställer är certifierade tillräckligt för att du ska kunna höja hastigheten med vilken du fakturerar dem med ett obetydligt belopp eller avsevärt öka andelen nya kontrakt som du vinna hit du tar med nuvarande anställd kan vara värt att ta. Samtidigt, om du kan ta ut ytterligare $ 10-30 / timme genom att förse människor med certifikat som skickar en större del av det på, kan du missnöje. Någon som vänder upp näsan för att spendera 50 timmar för en bonus på 500 $ kan ändra sig när han får betalt ytterligare 5 000 $ / år utöver den förväntade årliga höjningen.

Bra svar redan.

Det är antingen viktigt för företaget, och alltså bör tiden tilldelas, eller så är det inte.

När du säger "anställda skulle behöva studera för certifikat i sin lediga arbetstid" säger i grunden till anställda att certifiering inte är tillräckligt viktigt för att företaget bryr sig om att spendera tid på det.

Om du verkligen vill att folk ska arbeta med certifikat, gör det till en del av sitt jobb. Tilldela vilken tid du vill att de ska spendera på att skaffa certifikat antingen inom deras projekttid eller mellan projekt.

Att förvänta sig att någon ägnar sin personliga fritid åt något som hjälper dig att locka kunder är inte ett klokt affärsval. .

Även om jag personligen inte har hittat något värde för certifieringar för mig själv eller mitt team, ger jag möjlighet att göra det på företagstid när jag vill att folk ska lära sig något.

Inom finansiella tjänster finns det en liknande dynamik där tjänsteleverantörer eller konsultföretag vill kunna säga att en hög andel av deras anställda har en terminalgrad eller nivå av certifiering inom sitt område, såsom CPA eller MBA. Även när den anställde redan har all relevant kunskap och det inte sker någon förändring i den faktiska tjänsten som tillhandahålls ökar det företagets förmåga att sälja sina tjänster.

Om detta gör det möjligt för företaget att öka sin volym eller priser, ska de anställda som är villiga att lägga in den extra ansträngningen för att uppnå certifieringar som företaget anser vara värdefulla dela med sig av de fördelar som upparbetats på ett betydande och permanent sätt .

Om du behöver ett högt deltagande helt enkelt för att tävla eller överleva i din bransch, kan du behöva göra certifiering inom en viss tidsram ett villkor för anställning eller framsteg. Om så är fallet ändrar du verkligen själva jobbet, vilket alltid är svårt. Om du inte tänker avskediga dem som inte blir certifierade måste du skapa en tvingande anledning för anställda att göra ytterligare arbete på egen hand.

Några alternativ du kan försöka inkluderar:

1) Erbjud ett begränsat antal speciella "Paid Time Off" -dagar för anställda att studera. Många företag som mina som har ett intresse av samhällsengagemang eller andra aktiviteter använder denna typ av program. Men de belönar vanligtvis människor som redan vill göra dessa saker, snarare än att få dem som inte redan var intresserade av att delta.

2) Skapa rollspecifika krav som återspeglar företagets förmåga att tjäna. Till exempel begränsas lönebanden ofta. Du kan dock höja taket för anställda med vissa certifieringar, eller säga att man måste ha certifikat X, Y och Z för att bli programansvarig eller teknisk ledare. Till skillnad från att neka en högre årlig höjning baserat på certifiering ger detta den anställde ett val: Jag kan tjäna upp till $ X utan certifikatet, eller upp till $ Y med certifikatet, och antingen kommer det att vara OK med ledningen eftersom det speglar skillnaden i vad företaget kan göra av den anställde. Återigen är nyckeln vad företaget kan tjäna snarare än vad den anställde kan producera.

3) Håll en instruktörsledd examensförberedelsekurs på plats. Detta kan vara ett frivilligt erbjudande under "lunch", vilket ofta uppfattas som mindre påträngande, eller kan vara heltidsträning för dem som inte deltar i projekt vid den tiden.

4) Erbjud ytterligare icke-finansiella fördelar. Många företagsresurser, som utbildningsbudgetar eller formella mentorskapsmöjligheter, är ofta knappa av natur, vilket tvingar företaget att fördela dem. Du kan välja att placera anställda som bedriver ceremonier högst upp på listan för saker som första preferens i projektuppdrag, jobbrotation, mentorskapsmöjligheter eller möjligheter i ny teknik. Detta kan vara värdefullt för någon som vill gå över till ledning, byta roller eller lära sig att arbeta med "den heta nya saken".

5) Förtydliga vilka certifikat du värdesätter mest. Om det är "allt" och listan ändras var sjätte månad kommer människor att känna att de aldrig kommer att kunna hålla sig aktuella.

6) Professionell status. Detta är mycket svårare, men i slutändan kan du skapa en kultur som kommunicerar att du värdesätter certifiering. Det är den vi anställer. Det är vem vi marknadsför. Det är vem som har inflytande här. Du måste dock acceptera att ett visst antal människor inte passar denna kultur och kommer att lämna eller bli missnöjda.

Jag skulle också ifrågasätta om anställda som för närvarande är på projekt behöver studera samtidigt. Vill du verkligen att de delar upp sin (ändliga) energi mellan kunderna och studerar? Det kan vara att föredra att uppmuntra eller kräva att de studerar på ett mer intensivt fokuserat sätt nästa gång de har "ledig" tid.

Lycka till!

Om $ 500 inte räcker, höja priset tills det är. Jag tror att detta är det enda sättet att gå.

Mitt tidigare företag hade en bonus på ca $ 1300 för varje certifiering - och det fungerade. Sedan tillbringade vi inte 60 timmar på var och en. Mer som 20 (Microsoft-certifikat).

Du kan ta en sida från utbildningssektorn och skapa ett strukturerat inlärningsprogram. Enligt vad jag har sett och upplevt svarar människor bra på deadlines och projektmilstolpar. Dela upp de större certifikaten i små inlärningsmål som en anställd kan visa behärskning på några timmar. Sträng nog av dem och du kan skapa en läroplanssekvens som slutar med tillräckligt hög behärskning för att få certifikatet.

Incitament kan vara svårt att ställa in korrekt. När människor presenteras som ett incitament, agerar människor på ett sätt som är oväntat och kontraproduktivt för det resultat du vill ha. Jag skulle kolla in [Freakonomics] [1]. Det är en bok, blogg och podcast som talar mycket om incitament och hur människor reagerar på dem. Det finns många olika incitament som du kan ställa in, och att välja rätt beror på dina arbetare och kultur. Ett incitament som fungerar i ett företag är helt på sin plats i ett annat.

Låt oss titta på några av de vanliga incitamenten som du kan komma med.

Ekonomiska incitament

Detta är överlägset det vanligaste som människor tänker på när de pratar om incitament. Att ge bonusar eller öka någons lön kan fungera för att locka dem som värdesätter välstånd. Dina mer materialistiska anställda kommer mer sannolikt att svara på detta incitament. Människor som kan leva bekvämt med sin nuvarande lön ignorerar mer sannolikt denna möjlighet.

Schemalägga incitament

Det är här du använder en persons arbete schema som ett incitament. Du kan använda allt som arbetstid för att studera eller extra lediga dagar för att nå ett mål. Det kan till och med vara något enkelt som att låta dem ha ett mer flexibelt schema. Detta är ett riktigt kraftfullt incitament för dem som värdesätter sin egen tid. De som inte har mycket ledig tid är mer benägna att svara. Workaholics som älskar att vara på jobbet hela dagen kommer förmodligen att ignorera den här.

Emotionella incitament

Det finns många människor där ute som älskar att bli kända för hur stora de är. Att dela ut priser, skapa ett sätt för människor att skryta eller tävla är alla känslomässiga incitament. Det finns ingen monetär vinst genom att slutföra uppgiften, men de kanske tror att deras rykte är viktigare än pengar. Det här är utmärkt för mycket konkurrenskraftiga människor som älskar att vara högst upp på ledartavlan. Människor som inte bryr sig om vad andra tycker kommer att ignorera den här.

Politiska incitament

Arbetsplatspolitik är ofta komplicerade och svåra att ändra, vilket gör detta ett av de svårare och farligare incitamenten. Denna typ av incitament är en där du erbjuder saker som framsteg eller framstående positioner i projekt. I ditt fall skulle du bara ge ledningspositionen för ett projekt till någon som har vissa certifikat. Denna typ av incitament lockar ambitiösa människor att göra vad du vill.

Även om jag är säker på att det finns fler typer av incitament där ute, är det bara några som jag tycker är vanligast. Att välja rätt incitament kräver att du förstår personen du försöker påverka. Det finns inget gyllene incitament som fungerar för alla människor. Frågan är egentligen inte vilket incitament du ska använda, utan vilken typ av människor vill du locka. När du väl har räknat ut målet kan du arbeta för att räkna ut vad som är viktigt för dem. Det borde ge dig en aning om vilken typ av incitament som skulle fungera för dem.

Lycka till

Kontantpriser och tävling.

Mitt företag erbjuder regelbundet 1 000-2 500 USD för de första 2-4 anställda att genomföra en viss certifiering. Som andra har sagt kan $ 500 vara för lågt för att allvarligt motivera någon. Dessutom är vi tekniskt sett skyldiga att träna några timmars utbildning som en del av våra jobb, så det är inte ett strikt krav att behöva göra det utanför arbetet på fritiden.