På grund av rättsliga konsekvenser skulle jag inte alls släppa in denna faktor i ett anställningsbeslut. Jag skulle dock se till att hon vet att detta borde vara ett övervägande för att hon accepterar eller minskar. Genom att inte vara öppen skulle du eventuellt sätta in henne för ett jobb hon kan vara eländig på. Att formulera detta är också lite knepigt, så jag föreslår att träffa båda lagen som hon skulle arbeta med som en del av anställningsprocessen.

Du kommer att spendera cirka 50% av din tid arbetar i IT-teamet och 50% med mitt team. Jag skulle vilja boka ett par timmar på plats för att träffa båda för att få en känsla för hur bra du klickar med dem båda. Lagen har väldigt olika interna kulturer och det är viktigt för mig att du är bekväm att arbeta med båda.

Detta hindrar dig från att säga något som öppnar dig för juridiska frågor och samtidigt ge henne en chans till en titt bakom gardinen.

Dessutom, enligt kommentarer, skulle det vara en bra idé att förlänga detta erbjudande som en del av anställningsförfarandet oavsett sökandens kön. Med tanke på "tiden borta från uppgiften" till detta för de inblandade lagen skulle jag bara göra detta som en slutgiltig kontroll för din valda kandidat som en förberedelse för att erbjuda jobbet. Om den kandidaten går igenom bör samma erbjudande utvidgas till nästa valda kandidat och fortsätta tills anställningen är besatt.

För det första, antar inte att kvinnan du tänker anställa är för svag för att hantera sig själv.

Vi har två kvinnor som arbetar här, och jag skulle inte vilja ta på mig någon i en verbal konflikt. En av dem kan förmodligen också ta mig med i en fysisk konflikt och förbannar mycket mer än jag gör. Det kan bara vara en miljö som är lite grov och tumlad.

Jag har arbetat inom konstruktion, där manliga till kvinnliga ransoner är mycket högre än inom IT, och när kvinnor faktiskt kommer att arbeta i ett besättning , förändras mäns beteende.

För det andra, antag inte att laget kommer att reagera dåligt. Det finns sådant som en självuppfyllande profetia. Som jag har sagt har jag varit på arbetsplatser där det gick från alla män till att ha kvinnor som arbetar med oss. Beteenden förändras när lag går från alla manliga till blandade. Jag har sett det personligen.

För det tredje, undvik partiskhet från din egen sida ..... Den här linjen stör mig lite.

• Atmosfären är extremt "testosterony". Skämt berättas som aldrig borde berättas på arbetsplatsen

Det kan uppfattas som en sexistisk synvinkel eftersom det kan innebära att det är något i sig fel med manliga hormoner, och detta team som du vill integrera kan ta upp det. Du vill inte skicka fel meddelande till dem.

Titta på det här: om beteendet är oacceptabelt, varför accepteras det?

Ärligt talat, om det är så dåligt, bör det adresseras innan du anställer NÅGON, man eller kvinna, till det teamet tills problemet har åtgärdats

Du måste gå tillbaka, sluta göra detta män och kvinnor, och gör det om att bygga ett hälsosamt team. Jag vet att det är svårt att göra, särskilt när du känner ett släktskap och själv har gått igenom saker. Jag tenderar att vara alltför defensiv med avseende på andra personer med autism, så jag vet att jag är partisk mot "normala" människor och kan vara alltför skyddande för personer med autism, till och med till att vara onödigt fientlig mot "normala" människor. Försök att inte falla i den fällan.

Om du räknar med problem får du dem. OM du går in med inställningen att du ska bygga ett hälsosamt team kommer du att bygga ett hälsosamt team.

Om det uppstår några problem, ta itu med dem när de uppstår och acceptera inte nonsens .

Steg tillbaka, omvärdera situationen, gör ändringar som behöver göras, korrigera beteende NU och introducera sedan den nya lagkamraten. Men låt inte dina egna fördomar krypa in. Anlita personen och hantera alla problem som uppstår snabbt och hårt, med resor till HR om det behövs.

Försök att inte anta det värsta och sätt din bästa fot framåt. Också när NÅGON introduceras i ett nytt team, finns det en period av anpassning. Detta är inte nödvändigtvis könsrelaterat, även om det kan vara. När du på något sätt skiljer dig från normen i en befintlig grupp behandlas du annorlunda tills de lär känna dig.

Jag har gått igenom detta med min autism och jag har gått genom detta med min hörsel. Folk förstod inte vad de skulle göra av mig först. Din nya person kan gå igenom samma sak. Saker och ting kan vara grova i början, men det betyder inte att saker och ting inte fungerar själv.

Återigen, om det finns något som behöver åtgärdas med HR, vänta inte, men om det är bara den normala känslan av att människor är ute, oroa dig inte för det, saker kommer att ordna sig.

Om 50% av rekryteringsarbetet kommer att vara i ett annat team och en annan funktion, måste du också låta dina rekryter intervjuas av någon i det teamet. Det kan vara genom att ha två intervjuare, eller ett extra intervjuskede.

I ditt fall har det en enorm fördel, för

• om den andra lagledaren är kommer att bli en jerk för dem, kommer kandidaten att ha en chans att ta reda på det.

• om kandidaten godkänns av det andra lagets manager kommer det att vara mycket mer säkerhetskopiera sitt beslut genom att inte sabotera det när en rekryterare börjar arbeta. Just nu har de ingen motivation att göra det. Att ha handlingsfrihet och ta hand om ett beslut gör att människor känner sig mer ansvariga för det och är mer benägna att inte stödja saker som undergräver det. kommer att plockas upp av det andra lagets chef och kan, med tanke på sammanhanget, tas lite mer på allvar, även om det är helt normala saker att säga. Till exempel "Kulturen i våra team varierar. John här är de bästa ställena att beskriva det för sitt team. Vill du säga några ord, John?" Eller "Om vi ​​gör ett erbjudande efter intervjuprocessen kommer John att vara din kontaktperson för integration med och arbeta inom sitt team, eller hur, John?"

Rätt nu låter det som att det andra laget bara kommer att få den som rekryteras, fäst på dem. De har ingen motivation eftersom de inte har något att säga om (eller någon form av delägande av) processen.

Så den här rekryteringen kommer att vara en "outsider" för dem ... och en del av det du beskriver kommer att relateras till de subtila väggarna och fientligheten hos en förankrad isolerad klick som borstar av och rippar ner utomstående. I det sammanhanget kommer allt som kan gripas på. Genom att göra det delade ägandet av beslutet uttryckligt ifrågasätts den ramen.

Om deras chef säger "inget sätt, har fel kroppsdelar" eller "Jag är rädd att de inte skulle passa in", ger det dig en perfekt möjlighet att peka på tekniska och andra fördelar, och starta en process där de kan börja se problemet, eller om problemet blir tydligt mellan er så att det äntligen kan eskaleras till HR eller någon senior, på ett användbart sätt.

Åtminstone får du chansen att förklara problemet i ett sammanhang där det behöver att tas upp (och legitimt kan tas upp igen om du känner att de agerar fel och exponera företaget för risker) istället för över 10 minuters lunch när den kan glömmas bort strax efter.

Om det fortfarande är lite nöje att de gör rätt, eller om de fuskar sina svar eller minimerar problemet, kan du till och med följa upp via e-post, "John, jag är långt ifrån nöjd med vårt samtal om rekryteringslistan. Som ni kommer ihåg ..." och redogjorde för det, inklusive deras svar, och "På grund av oro för juridisk exponering om vi gör detta fel, har jag överlämnat detta till / jag vill ha inlägg från ... " (HR, någon senior, juridiskt team om du har en?) för att tvinga frågan, och återigen, dess legitima och effektivt, men du kunde inte göra det under en avslappnad lunchchatt så lätt.

Om du befinner dig i USA befinner du dig i väldigt grumligt vatten om du börjar behandla sökande annorlunda på grund av deras upplevda kön. Enligt EEOC inkluderar detta formella förfrågningar liksom informella. Från EEOC: s lista över förbjudna metoder:

Även om statliga och federala lagar om jämställdhet inte tydligt förbjuder arbetsgivare att göra förfrågningar före anställning som rör eller oproportionerligt skärmar ut medlemmar baserat på ras, färg, kön, nationellt ursprung, religion eller ålder, kan sådana förfrågningar användas som bevis för en arbetsgivares avsikt att diskriminera om inte de ställda frågorna kan motiveras av något affärsmässigt syfte.

Jag är inte advokat, men jag har viss erfarenhet av lagar kring diskriminering i bostäder, som liknar varandra. I bostäder är det att ha olika spetsiga samtal med människor enligt en skyddad kategori i allmänhet en jätte viftande röd flagga som du strider mot amerikansk lag.

Som någon som har varit en kvinna i teknik, men det är en frustrerande situation utan vinst att anställa människor till en fientlig arbetsplats. Så vad ska jag göra?

• Fortsätt att ställa dina frågor om hur intervjuade hanterade utmanande arbetssituationer tidigare.
• Om din HR-avdelning är halvvägs är de Jag vill veta om detta beteende. Om din IT-avdelning är så dålig att du funderar på att inte anställa kvinnor, skapar de sannolikt en fientlig arbetsmiljö, vilket öppnar ditt företag för mycket ansvar. HR-avdelningen kan också ha idéer för hur man genomför intervjuer utan diskriminering.
• På den noten, fråga experter för att upprätthålla mångfald i dåliga situationer. AAUW, Hyra fler kvinnor i teknik och många andra grupper har kommit med utmärkta förslag för just detta scenario.

Men återigen är de antaganden du gör tyvärr uttryckligen förbjudna av EEOC. Du kan inte basera anställningsbeslut på antaganden som baseras på någons kön, ras, nationella ursprung, ålder och andra skyddade kategorier. Även om ditt hjärta är på rätt plats.

Du vill klargöra situationen när du erbjuder tjänsten (om inte i intervjun tidigare). Det finns några kvinnor som bestämmer att jobbet inte är för dem. Men det finns andra som skulle vara villiga att ta jobbet och den situationen. Du vill veta innan du anställer den här kandidaten vilken hon tror att hon är, och låt henne bestämma om det här är ett bra jobb för henne.

Om hon bestämmer sig för att detta är ett jobb hon vill ta på sig, så erbjuda support och sätt för henne att mildra problemet, kanske genom att gå över sin chef vid behov. (Som kvinnor i teknik tror jag fortfarande att de flesta av de mest sub-mänskliga medarbetarna kan lära sig respektera kompetens.) Men för att själva räkna ut hur man får det att hända - måste det vara upp till personen du anställer. De behöver bara veta att det är en del av jobbet, kanske den största delen.

Om den bästa personen för det här jobbet är en kvinna, vill du absolut anställa henne. För så länge de enda människorna de behöver respektera och arbeta med är män, och deras chef stöder dem i det, kommer de att fortsätta sitt nuvarande beteende. Om de måste arbeta med en kvinna finns det något hopp om att rätt anställd kan börja ändra den dynamiken.

Jag håller med @ RichardUs svar, men jag vill lägga till något.

Att faktiskt ha en kvinna i laget kan ha stor inverkan på hur teamet beter sig. Jag är en kvinna i ett helt manligt team och jag har märkt hur mitt team förändrades. Visst, först testade de mig och var hårda, men så snart de lärde känna mig och såg att jag kan stå mitt och ha de kunskaper som behövs för jobbet förändrades allt till det bättre.

Min chef har också berättat för mig att gruppdynamiken har förändrats och atmosfären i laget har förbättrats. Nu antar jag att detta inte är allt för att jag är kvinna, men ibland kan det "mjuka upp saker" mycket. Du behöver inte vara en av killarna för att komma överens med killarna, är min erfarenhet.

Bottomline: Det kan vara till stor nytta för ett team att ha lite mer mångfald, men du måste ta reda på om kvinnan du intervjuar skulle passa bra för laget.

Om du räknar med att dina potentiella nyanställda har problem, vidta några åtgärder för att ge dem en hjälpande hand.

Låt din nya anställd veta procedurerna för att hantera allt otillbörligt (inte bara de oundvikliga problemen) och var beredd att säkerhetskopiera dem om det behövs. Låt dem veta ditt klagomålsförfarande. Detta borde verkligen vara en del av ditt inbyggda förfarande för någon.

Också: varför har du bara att göra med detta nu? Och varför är försöker du bara hantera din nya medarbetare som anpassar sig till problemet snarare än själva problemet?

Du nämner att det inte är ditt team och att du inte har någon kontroll över deras beteende. Du nämner inte heller hur långt deras beteende går så jag kommer att anta att de är incel-y men ingen (känd) sexuella trakasserier.

Varför har du inte gått till HR om att dessa skapar en fientlig arbetsmiljö? Detta team låter som den typ av rättegång / # metoo tickande tidsbomb som HR är gjord för att hantera. Du har kvinnor i ditt företag som har problem med dessa killar just nu . Ditt företag kan potentiellt vara en rättegång eller hashtag bort från att begravas.

Sammanfattningsvis:

Du måste gå till HR om detta team. Nu.

Att vara en länk mellan avdelningar är ett av de svåraste jobb du kan föreställa dig, särskilt om personen inte har någon auktoritet över någon av dem. de människor som verkligen borde kommunicera - cheferna.

Vem går de på kaffe med? De är varken fiskar eller fåglar.

Oavsett om det är en man eller en kvinna, de måste vara tuffa och ha en enastående förmåga att hantera människor av alla slag och alla kön - inte genom att dominera utan genom att ha en stor humor och medfödd likhet. Tänk på skolläraren som kunde ta ansvar bara genom att gå in i rummet.

Du måste förklara detta för alla kandidater och se till att de har erfarenhet och självförtroende att klara. Annars skickar du dem till en ormgrop. De kommer att bli målet för alla klagomål mellan de två avdelningarna.

En del av intervjun ska vara en simulering av att hantera en svår person / förhandlingar, precis som de gör med flygbolagsförvaltare och kundsupportpersoner i butiker. .

Exempel: Avdelning X vill att IT ska revidera sin webbplats men IT säger att de redan arbetar till fullo och hur som helst är webbplatsen bra. Hur hanterar du detta? (Ord till de kloka - IT-avdelningar vill alltid utveckla nya saker som inte upprätthåller eller förbättrar gamla saker.)

Det verkar som ett sätt att hantera det är att ignorera den faktiska sexismdelen och helt enkelt intervjua kandidater med den varning som ett av lagen helt enkelt är svårt att arbeta med. Du bör fråga kandidaterna hur de arbetar med svåra team, hur de hanterar kommunikationsfrågor osv. Svåra team finns överallt. Det händer just så att detta IT-team uttrycker sina svårigheter med skämtade färger och brist på könsdiversitet.

Bortsett från det är sexistiskt och / eller mobbande beteende ett problem för alla företag och det bör hanteras SÅ FORT SOM MÖJLIGT. Om det är en känd fråga i ditt företag som ett team är svårt att arbeta med, låter det som en produktivitets- och effektivitetsfråga som kostar ditt företag pengar. Jag vet inte varför detta inte tas på allvar och korrigeras. Kanske vet ingen det? Detta bör vara en ledningsprioritet om det orsakar andra problem som påverkar arbetet.

Pojke, så många svar som antingen inte tar sexism på allvar ("Jag är säker på att de kommer att förändras") eller använder EEO som en anledning att inte känna igen och vidta rimliga åtgärder för att förbereda någon för att hantera sexism. Jag antar att det är därför det fortsätter så ihärdigt.

Du har helt rätt att vilja förbereda kandidaten för deras arbetsmiljö. Du vill inte förgifta dem mot det, och du vill också förbereda andra (en man som går in i den rollen som var emot sexism skulle förmodligen omedelbart bli arg och ha problem också).

Så här Jag gör det (inte bara för sexistiska miljöer, men i svåra miljöer i allmänhet). Till exempel intervjuade jag igår en efterlevnadskandidat som skulle behöva arbeta med ingenjörsgrupper. Åtminstone en av dessa dev-chefer är ... trubbiga, möjligen till den punkt att de betraktas som vild. Så jag var direkt med honom och använde det som en intervjufråga. ”Inte alla team förstår och värdesätter efterlevnadsaktiviteter. Det finns en verklig chans att du kommer med något till dem och någon lagledare kommer att se dig i ögonen och säga dig 'Det är dumt och vi kommer inte att göra det. Gå bort. ”Han kanske till och med skriker på dig. Hur har du hanterat liknande oenigheter tidigare? ” Så jag varnar inte bara för att detta inte kommer att vara alla persikor och grädde och hanteringen kommer inte att fixa det hela tiden, och b) jag mäter hans svar för att se om jag tror att han kommer vara framgångsrik i den positionen. Jag nämnde inte den specifika chefen eller fördjupade mig i den (han kommer att ta reda på det snart, eftersom han passerade intervjun).

Det här är lite mer krångligt, för om du bara frågar "Så låt oss säga att du gick över till ett kundteam och de spelade" fäst bröstvårtan på den uppblåsbara sexdockan "eller vad det än är de killarna står upp till, det finns en verklig oro från intervjuarens sida som du försöker upptäcka och rensa bort narkotika. Du är kvinna men naturligtvis blir många medlemmar i underrepresenterade grupper själva kraftfulla portvakter så kandidaten kan inte anta att du är säker. men om du ställer en fråga om "hur skulle du hantera en klientgrupp som är helt avvisande för dig" eller liknande, svarar vita män svarsfilm omedvetna om undertexten, men andra får vad du säger mellan raderna och båda svara och skaffa marken. Se till att du ger dem möjlighet att ställa frågor.

Att ha dem också intervjuar med chefen eller medlemmar i det andra teamet är bra, men vanligtvis kan människor sätta ett bra ansikte i en halvtimme så om inte de öppnar intervjun med "hur går det lilla damen" det kan eller inte kan vara effektivt för detta ändamål (men kan vara effektivt av andra skäl, jag menar att jag alltid har kunder som intervjuar mina kandidater bara för buyin / fit, men jag har att ta sin feedback med ett saltkorn om jag tycker att det är partiskt).

Det finns redan många bra svar; Jag kan bara lägga till lite.

Se till att den du slutar att anställa, en kvinna, en man eller en liten grön mars med antenner och prickar, faktiskt har färdigheter för jobbet.

Relaterat till detta - vad är ditt IT-team egentligen? Jag har sett företag där "IT" i huvudsak betyder serveradministratörer, enkelt hårdvaruunderhåll, i grund och botten intern datorstöd; den här typen av jobb är ganska enkelt. Jag har också sett företag som kallar sina programutvecklingsteam för "IT" - vilket är fel, men det är vad de kallar dem.

Det andra fallet kräver mycket mer skicklighet och erfarenhet.

Det skulle vara bra att någon från varje team som den här personen kommer att behöva samarbeta med, deltar i intervjuerna och även testar personens färdigheter i praktiken. Med programvara är det åtminstone ett opartiskt sätt att testa någons färdigheter - koden fungerar eller fungerar inte, och om den gör det, kontrollerar du om det är tydligt, organiserat, dokumenterat, återanvändbart, allt sådant.

Jag har känt kvinnor som faktiskt hade kunskaper i sina IT-jobb .... och som inte hade några problem med sina kollegor. Jag har också känt kvinnor som var anställda i mångfald, anlitade för ett jobb långt över sina färdigheter och inte ens brydde sig om att lära sig det, men räknade med att företaget alltid kommer att hålla dem anställda. Även om det kanske har hållit dem anställda är det inte ett sätt att få respekt.

Om du anställer en person med faktiska färdigheter och god attityd, har du gjort din del av jobbet. Om de andra lagen har problem med det ... är det deras fel.

Mitt antagande är att du befinner dig i USA och därför har advokater och ingen brittisk humor.

Men om du var i Storbritannien kan du gå igenom ämnet sexism som det handlar om genom att utge sig för att vara en av de otrevliga sexistiska djuren i den andra avdelningen, göra det direkt från fladdermusen för att få detta ur vägen. Det låter som om du behöver hjälp med mångfalden och det är en viktig del av rollen / dynamiken i vad som händer i din laggruppssituation.

Jag hörde inledningsraden för en intervju i ett helt manligt lager där en fransk dam dök upp. Mina ben förvandlades till gelé eftersom jag inte kunde tro vad jag hörde. Det var bokstavligen en fråga om hon hade planer på att bli gravid när som helst snart. Det blev värre efter det. Jag blev chockad, djupt så.

Eftersom du är kvinna så kan du öppna med din bästa efterliknande av en av dina sexistiska manliga lagkamrater, sätt upp en hemsk fråga, t.ex. planerna för graviditet, klipp sedan av samtalet så att hon inte behöver svara. På så sätt kan du komma till viss förnekelse samtidigt som du är ärlig om hur några av dina kollegor är.

Människor har nerver vid en intervjussituation, så om du spelar det som en scen från kontoret för ett kort ögonblick kommer du att kunna skämta öppet om de okänsliga i det andra laget. Om du var man skulle du inte kunna dra av det här, men kvinnligt och i Storbritannien, skulle du kunna.

I avskedningsfasen kan du förklara att du förväntar dig att Team Testosteron tar några veckor att vänja sig vid att ha någon kvinna i sitt team. Du kan förklara dina mål för mångfald och att du mycket gärna vill att det ska fungera. Det finns också en provperiod med mest arbete i Storbritannien och du kan förklara att om Team Testosteron vägrar att växa upp kan din nya kvinnliga anställd göra en vänlig avgång.

Det kan också hjälpa om din nya anställd hade chefen i Team Testoterone som någon form av chef. Chefer är tänkta att se upp för sin personal och stödja dem. Detta kan ändra dynamiken avsevärt, hon kan rapportera till dig för vissa saker men vara administrativt i det andra laget. Detta kan bryta ner oss och dem aspekten. Sanningen är att många sista bastioner-av-man-chauvinism föredrar att ha kvinnor i laget jämnt och förändrar deras sätt om än inte helt. Det är också frågan om din rädsla för hur det är att träna, men om du kan skämta om sexismen och säga att om det är ett problem så kommer det att finnas något bekvämt testperiod sätt att lösa saker.

I USA kan du inte släppa igenom dessa register över brittisk humor för att göra ett skämt om en allvarlig situation och sedan till en uppriktig chatt eftersom det strider mot kulturella normer. Därav saker som den amerikanska versionen av The Office.

Jag skulle göra intervjun som vanligt och om en kvinna är den bästa kandidaten skulle jag anställa henne. Om situationen är som du säger kan det vara början på slutet av IT-teamet eller deras beteende.

Ibland måste du röra i potten för att komma till en bättre plats. Om det går så dåligt om du tror att det kan kanske kvinnan till och med uppskattar i efterhand chansen att leva igenom två månaders helvete och sluta med en uppgörelse om sexuella trakasserier på en miljon dollar.

Ärligt talat med dig att vara kvinna kunde du ha fått något att hända genom att lämna in trakasserier till HR och din lokala motsvarighet till en arbetsstyrelse. Jag tror att jag skulle ha gjort om jag var kvinna i den situationen.