Den här medarbetaren stör din verksamhet och något mer formellt än en muntlig varning krävs. Han stör inte bara dig och andra anställda under normala affärer, vilket minskar produktiviteten och effektiviteten, men han är störande för kundmöten och anstränger relationer. Nästa steg beror på din policy, men hans handlingar måste ändras.

Om han vägrar att ändra måste du väga bidraget från den här anställda mot produktiviteten hos alla andra anställda såväl som kundinteraktioner - om han orsakar mer skada än värde, kan du behöva gå så långt som uppsägningen. Det skulle dock vara en värsta situation. Det är långt över tid att börja öka dina handlingar eftersom dina nuvarande metoder har varit ineffektiva.

Finns det något sätt jag kan kontrollera hans beteende eller ska jag använda officiell skriftlig varning?

En officiell, skriftlig varning kan vara din bästa insats för att kontrollera hans beteende (förutsatt att han förutom denna fråga är en bra anställd som är värt att hålla kvar).

Du har redan pratat med honom flera gånger, och varje gång varade hans kontroll bara tillfälligt. Så nu kan det vara dags att höja anten lite. Du bör överväga att sätta honom i en skriftlig prestationsförbättringsplan.

Ta dig tid att tänka igenom:

• Specifikt vad du vill att han ska ändra
• Hur den förändringen kan mätas
• När ni två ska besöka frågan igen för att avgöra om den nödvändiga nivån av förändring har inträffat
• Konsekvenserna av att inte nå dina prestationsmål

Skriv ner det. Gör flera kopior.

Hitta sedan en tyst tid när ni två kan prata långt (inkludera HR om du har en). Förklara vad han gör bra och förklara sedan vilket beteende som måste förändras om han ska kunna fortsätta sin anställning.

Granska den skriftliga prestationsplanen. Se till att han förstår. Be om hans underskrift med erkännande av att ni två har diskuterat det. Erbjud dig att se över framstegen regelbundet och hjälpa honom att lyckas så mycket du kan. Men se till att det är tydligt att det oprofessionella beteendet måste upphöra nu, helt och permanent.

Följ sedan upp planen. Hjälp honom vid behov, men i slutet av mätperioden bedöma hans förbättring eller brist på dem. Om han inte har förbättrats i den utsträckning du behöver, måste du släppa honom.

Ibland, om det inte går att prata, kan en skriftlig plan få folks uppmärksamhet. Tyvärr fungerar det fortfarande många gånger och du måste vara beredd att gå vidare. Som @Peter klokt påpekar, om du skriver en första varning måste du redan vara beredd att skriva den andra, sista

Om du är chefen och om han skadar andras arbete är det din plikt att göra något. Nu beror "något" starkt på din ledningsstil, men kom ihåg att det viktigaste är teamets övergripande prestanda.

Om han inte förbättras, försök hitta honom en avlägsen plats eller läxor. Och om det fortfarande inte fungerar ..... ja, det viktiga är att ditt team är produktivt.

Den här personen har uppenbarligen en negativ effekt på kundinteraktion, liksom produktiviteten hos andra anställda. Och ändå verkar du vara mycket ovillig att släppa honom - och ja, jag förstår att det inte är en lätt sak att se någon i ögonen och säga "Du är avskedad."

Men överväg nu situationen ur alla andras synvinkel. Den här killen är högljudd och störande. Han skriker på människor, vilket jag kan säga att du först inte är en trevlig upplevelse. Han är oprofessionell och en tickande tidsbomb - en kundtjänstkatastrof som bara väntar på att hända.

Hur tror du att dina andra anställda tycker om att ständigt saboteras eller försenas av den här killens BS? Hur tror du att de känner det när de pratar med efter att he generar dig inför dina kunder?

Och slutligen, hur tror du att de känner det när deras chef, när han ser allt detta, bara hanterar den här killen halvhjärtat och låt honom gå över honom, samt fortsätta att störa dem?

Om jag bevittnade detta mönster upprepar sig om och om igen skulle jag helt enkelt komma till slutsatsen att du saknade ryggraden för att stå upp för dig själv, och ännu värre, för dina anställda. Chefen borde vara många saker, men aldrig en push-over.

Tänk länge och hårt om det budskap som dina handlingar skickar dina anställda.

Jag känner att han inte kontrollerar det beteendet

Så han gör inte detta med avsikt och bara "glider" igen då och då?
Om så är fallet, kom överens om ett vanligt nyckelord som du eller någon annan anställd säger till honom, så snart han känner igen att han pratar högt (t.ex. "Bob du är högljudd igen."). Så småningom kommer det att ändra hans beteendemönster.
Inget behov av några drastiska åtgärder.

Även om du alltid bör vara rimlig med mindre vanor eller tics som är speciella men inte en stor sak, bör beteende som aktivt och regelbundet stör andra anställda eller verksamheten alltid hanteras. Det första steget är att prata med den anställde direkt och det låter som om du har gjort det många gånger, men han fortsätter att återgå till sitt gamla mönster.

För närvarande beror det på hur tydligt du hanterar det. du har varit tidigare. Om du undvek en verklig konfrontation och dina varningar mildrades eller skämtades snarare än med en helt seriös ton och uttryck, kanske du vill ge den anställde en helt tydlig varning innan du hoppar till den "sista varningen."

Om du gjorde det klart att detta påverkade företaget och potentiellt hans jobb, är det dags för en sista varning. Be honom träffa dig i slutet av dagen (så att han har tid att bearbeta vad du sa, för det låter som om han kan reagera dåligt) och säga något som följande:

Jag har tagit upp detta många gånger tidigare men jag behöver att du arbetar med att kontrollera din volym på kontoret samt hur du pratar med dina kollegor. Förra gången kostade oss nästan [X] och det kan helt enkelt inte hända igen. Jag har lagt märke till att varje gång vi pratar om detta förbättrar du ett tag men alltid återgår till gamla vanor, vad händer?

Pausa nu och hör vad han måste säga. Förutsatt att han inte har en rimlig förklaring (se förbehållet nedan), följ upp med:

Jag måste göra det helt klart att du framöver bör överväga att inte distrahera dina kollegor och inte argumenterar på ett så högt / fientligt sätt som villkoren för jobbet. Jag behöver någon i din roll som inte kommer att störa vårt kontor och jag vill att du ska inse att om jag inte ser en signficant, fortsätt förbättring med [X], kommer jag att ha för att släppa dig. Tror du att du kan förbinda dig till det?

Om han blir argumenterande eller stridig, låt honom inte. Slutresultatet av det mötet borde vara att han går med på att förbättra sitt beteende. Om han inte kommer att förbinda sig till det, måste du klippa upp den (informella) förbättringsplanen och helt enkelt sparka honom.

Varning: det finns några giltiga skäl (som ett medicinskt problem) för detta beteende som kan ligga utanför hans kontroll och för vilken en del boende kan och bör göras (kontakta en advokat eller HR). Om det visar sig vara fallet ska du inte använda skriptet ovan utan istället ta reda på om du kan göra en rimlig logi för honom eller vad du kan eller ska göra.

Skicka honom för ett hörselprov.
Costco och jag är säker på att andra ger dem gratis.
Inte valfritt.
Att skicka honom under kontorstid kan vara det "rättvisa" sättet att göra det.
Själv brukade jag prata högt och skulle glida tillbaka till det efter att ha påminnits upprepade gånger.
Det verkade som en personlighetssak ... men mer som att klara av att vara delvis döv - försöka få folk att matcha min volym så att jag kunde förstå dem.

Du kan:

• erbjuda att låta honom arbeta på distans (win-win för er båda?)
• ge honom sitt eget kontor?
• sparka honom.

Ärligt talat, med en start kan det tredje alternativet vara bäst. Det är inte som att du inte har gett honom tillräckligt många varningar.

Från att cykeln går runt varje månad eller två. inte varje dag, jag antar att han ärligt försöker.

Du har några lösningar. En, som folk har sagt, är att eskalera ditt svar från en muntlig varning till skriftliga varningar och så småningom sparka killen. Det här kommer att bli det enklaste för dig att genomföra, men om killen är en bra anställd förutom hans volym- och kontrollproblem kanske du inte vill.

Vad du har gjort hittills är be honom att vara tyst. Han kommer ihåg ett tag och glömmer sedan att modulera sitt beteende. Du väntar tills det blir illa nog att bli ett problem igen och ber honom att sluta (igen). Resten av tiden kan han inte säga om han mår bra eller inte; om han kunde säga, skulle han vara tyst.

Jag kommer att föreslå en metod som kommer att vara mer arbete från din sida och förmodligen mer arbete från hans sida. När cykeln börjar igen nästa gång, be honom inte bara vara tyst. Ha en konversation om det. Fråga om du kan göra något för att hjälpa honom att hantera sitt beteende. Lyssna på hans förslag och gör några av dina egna.

Några möjligheter:

• Du håller en logg över tider när du märker att hans volym går ur kontroll och antingen meddela honom omedelbart eller senast i slutet av dagen. Omedelbar feedback hjälper honom att märka när han orsakar problem.

• Om han har en dag då han har inga eller färre "höga" incidenter, låt honom veta det och säga tack . Det betyder att han lägger ner hårt arbete.

• Träffas några minuter i slutet av dagen eller i slutet av veckan
  (beroende på hur illa problemet är är) och låt honom veta vad han gör rätt, inte bara fel.

Lägg upp konsekvenserna om han inte kan kontrollera sig själv bättre. Han har definitivt fått en skriftlig varning vid denna tidpunkt, men jag skulle bli mycket förvånad om en skriftlig varning utan hjälp var mer effektiv än en muntlig varning. Så säg till honom att om det händer igen kommer han att få den skriftliga varningen. Om du känner att hans beteende riskerar hans jobb, låt honom veta hur många skriftliga varningar du kommer att ge innan du på allvar överväger uppsägning. Försök att inte göra det till ett hot, bara information.

Visst kan du använda undertryckande åtgärder som skriftliga varningar eller till och med överväga att låta honom gå.

Låt oss anta att du hellre vill behålla honom men få honom att ändra beteendet. Den negativa återkopplingen måste komma så snart han orsakar distraktioner. Jag vet inte hur rimligt det låter för din kultur, men du kanske kan ha bra körsträcka med stöd från andra anställda. De värdesätter deras förmåga att arbeta under bra förhållanden, eller hur? Ja, det är din plikt att säkerställa deras goda förhållanden men det betyder inte att de måste vara tysta. Varför kan inte din andra anställd sitta tio meter från den höga killen och ha svårt att göra sitt arbete bara säga "Johnny, jag hör din röst bättre än min egen inre röst och btw det är tio meters avstånd mellan oss"? På det här sättet

1. feedback kommer från många människor, inte bara du
2. feedback inkluderar resonemang, inte bara "stäng F"