Jag tror att detta faktiskt blir en av de viktigaste delarna av att vara mellanledare. "Ethan" (troligen med rätta) känner inte att han har befogenhet att tala direkt till "Mary", och kanske till och med känner att du tyst håller med henne om du inte ständigt underskrider vad hon säger (som har sin egen uppsättning Tyvärr tror jag att det enda verkliga alternativet här - åtminstone det som har störst chans till någon nivå av verklig framgång - är att konfrontera "Mary" om denna situation och se om hon har det i sig själv att förändras. Jag inser att detta förmodligen är det sista du vill göra - konfrontation är aldrig lätt - men jag tror faktiskt att du kan använda det. Närma dig detta som en tuff konversation som du bara har med "Mary" eftersom du måste ha det och jag tror att du kommer att börja på rätt väg.

I själva konversationen, även om den är bokstavligen en konfrontation Jag tycker också att det är viktigt att inte vara för konfronterande. Människor har en tendens att bli defensiva och fördubblas när de känner att de får veta att de gör en kärnaspekt av sina arbetsuppgifter felaktigt, och jag skulle inte förvänta mig att en person med en uppgift att vara nedlåtande skulle vara mindre så här. Prata om situationen i termer av hur den påverkar dig och, sekundärt, "Ethan" istället för hur hennes beteenden är dåliga och behöver ändras. Och försök att komma till detta från en ståndpunkt att du har en fråga som du vill att hon ska hjälpa till att brainstorma en resolution till. "Igår märkte jag att efter ett samtal som du hade med" Ethan ", var han synligt frustrerad. Lyckligtvis är han professionell och hans produktion påverkades inte negativt av detta, men jag känner att om detta fortsätter kommer" Ethan "att lämna oss för en mindre stressig miljö. Vad tycker du att jag ska göra åt det här? "

Med detta sagt tror jag att det finns några sätt att detta kan lösa sig, tyvärr kommer inte alla att vara tillfredsställande för dig:

• " Mary kan "bagatellisera" Ethan - trots allt nedlåtande till honom - och kommer inte att ändra sitt beteende. Tja, det är information du också kan använda. Oavsett om du vill berätta "Ethan" om det här samtalet är det upp till dig och den etiska inblandningen. Men om du vet att hon inte kommer att sluta, kan du reagera i enlighet därmed: du kan vid den tidpunkten försöka göra saker som att isolera "Ethan" från henne (som kanske eller kanske inte fungerar, varför jag inte föreslog det) eller, uppriktigt sagt, börja leta efter "Ethans" ersättare.

• "Mary" kunde säga "åh, det visste jag inte!" och åtminstone arbeta för att ändra sitt beteende. Jag säger inte att det finns en bra chans att detta händer, men det händer då och då och ibland är det enda sättet en person märker på något sådant när denna typ av saker påpekas för dem. Om det på något sätt slutar fungera skulle jag märka det och vid ett senare tillfälle gå ut ur min väg för att positivt förstärka "Mary" ("Hej, jag kunde inte låta bli att märka att det för sent är din samtal med "Ethan" har förbättrats och som ett resultat verkar han mycket mindre frustrerad över sin situation på jobbet. Tack för din vänlighet och hjälp. ").

• Mary kunde snälla av att gå någonstans däremellan - agera som om det inte finns något problem men arbeta för att ändra till exempel. Det här är en bra anledning (sekundär till etik) varför du kanske inte vill berätta "Ethan" om ditt samtal. Det är min erfarenhet att människor kommer att förneka, förneka, förneka personligen och sedan när de sätter sig ner och tänker på sin dag kommer de att komma till en annan slutsats på egen hand. Återigen, om detta är hur "Mary" svarar, gör det henne inte till en dålig person, bara en person.

• Mary kunde ta detta på ett riktigt dåligt sätt och börja inkludera konversationen i framtida episoder av nedlåtelse. Detta skulle vara hemskt, men det är också användbar information. I den här situationen skulle jag gå så långt som att säga att om jag var du skulle jag börja leta efter ett annat jobb och / eller ta klagomålet upp i ledningskedjan; en person som reagerar dåligt på kritik är enligt min mening inte en person som du någonsin vill arbeta med på lång sikt.

• Slutligen skulle "Mary" kunna föreslå ett alternativt svar på vad du ursprungligen tänkt på. Det är roligt att presentera problemet som ett problem utan någon tydlig lösning: ibland är din förskrivna inte den bästa. Kanske slutar hon gå direkt till "Ethan" med problem och presentera dem för dig istället (vilket, jag vet, gör dig till den dåliga killen med "Ethan" om det finns problem med hans arbete, men sådant är mellanledningens natur ). Kanske har hon goda skäl till varför hon misstänker att "Ethan" inte drar sin vikt som du håller med om när du är upplyst om dem. Poängen är att åtminstone vara redo för detta som en möjlighet.

Svaret jag gav är relativt enkelt men inte alls alls. Ledsen!

Det här är en bra fråga och i slutändan beror det på vad din chef tillåter dig att göra. Som chef uppmuntrade jag alltid min biträdande chef och anställda att ta på sig utmaningar. Jag anser att detta är en utmaning.

Vad jag skulle uppskatta om jag var Mary, som ett acceptabelt handlingssätt, skulle vara att du pratar med Mary om att du tar Ethan under din vinge och bygger honom till en bättre anställd. Detta hjälper dig att träna dig i medarbetarutveckling och låter dig förbättra din kompetensuppsättning som chef. Detta förbättrar också Ethans kompetens som anställd eftersom han utbildas av någon som företaget uppenbarligen tror på. Det kommer att öka Ethans moral eftersom han kommer att få en gedigen plan för vad som förväntas av honom.

Alla Med detta sagt bör du presentera en tydlig kortfattad plan för Mary för hur du kommer att leda Ethan till att vara den anställde du tror att han kan vara. Försök inte göra den här situationen där du försöker gå bakom ryggen istället nämna saker som "Det är dyrt att anställa och omskola" och "Anställdas kvarhållande är ett viktigt mått". Gör det som om du är bekymrad över vad som är bäst för henne och teamet, eftersom det borde vara ditt övergripande intresse som assisterande chef.

Som svar på kommentaren om brist på ansiktsbehandlingstid :

Det är inte nödvändigt att ha ansikts tid regelbundet för att detta ska lyckas. Huvudfrågan verkar vara brist på förtroende mellan Mary och Ethan. Bron här är lyckligtvis du. För att ta itu med detta, försök att sitta ner med Ethan två gånger i veckan eller varje månad för ett lunchmöte och diskutera hans prestationer. Låt honom ställa frågor och fokusera på hans långsiktiga karriärframgång kontra precis vad han har gjort den senaste veckan.

Jag skulle också försöka sätta upp ett möte varannan vecka eller månadsvis med några andra anställda. Detta skulle övergripande förbättra moral för dem och det kommer att ge dig inblick i vad dina anställda önskar och förväntar sig och kunna vidarebefordra det till Mary på ett allmänt sätt. Till exempel, om många människor verkar känna att arbetet har blivit gammalt, försök att sätta upp en rolig händelse.

Vilka andra steg kan jag ta för att spela båda sidor och respektfullt ändra chefens uppfattning om vår teammedlem?

Som assistentchef har du förmodligen tillfälle att prata konfidentiellt med Mary om folkfrågor.

Använd denna möjlighet för att ta upp ämnet Ethan. Förklara ur din synvinkel hur du ser henne agera med Ethan och att du inte är säker på att du förstår hennes syn, men vill lära dig mer om det.

Lyssna på vad Mary förklarar om situationen. Jämför Ethan med den andra teammedlemmen vars förhållande till Mary förändrats och lär dig hur det hände.

Fråga sedan Mary om hon vill "rädda" förhållandet till Ethan. Om hon skulle erbjuda hjälp.

Detta tillvägagångssätt ger dig möjlighet att lära dig mer om din chefs syn och samtidigt positionerar du dig för att förbättra en teammedlems ställning medan du arbetar med henne snarare än mot henne.